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Loi de sécurisation de l’emploi Social

Ce qui change pour les Ehpad

L’accouchement fut douloureux mais le bébé est en bonne santé : l’image est caricaturale mais correspond assez bien à la loi sur la sécurisation de l’emploi récemment adoptée. Avec, à la clef, davantage de droits et de sécurité pour les salariés et surtout, in fine, un levier pour améliorer la professionnalisation et la compétitivité du secteur.

 

Après d’interminables débats parlementaires, la loi relative à la sécurisation de l’emploi, qui met en œuvre l’Accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 11 janvier par les partenaires sociaux, a finalement été publiée au Journal officiel le 16 juin. S’il a fallu tant d’efforts pour l’entériner, c’est qu’elle fait figure de première grande réforme du droit du travail depuis 2008. Les entreprises privées à but lucratif et non lucratif du secteur médico-social sont concernées à plusieurs titres par ce texte. Et, dans l’ensemble, malgré quelques points d’achoppement, il a été salué pas les différents responsables du secteur. « C’est une belle avancée sociale, pour les salariés qui voient leurs droits renforcés et pour les entreprises qui peuvent améliorer leur compétitivité et renforcer leur capacité de recrutement », résume Florence Arnaiz-Maumé, Déléguée générale du Synerpa.

Complémentaire santé d’entreprise obligatoire

Parmi les points positifs dont se félicitent les fédérations, l’obligation pour les employeurs, y compris les petites entreprises, de proposer une couverture complémentaire de santé à leurs salariés d’ici le 1er janvier 2016. « La mutuelle obligatoire permet de garantir un accès à un droit fondamental, la santé. En outre, avec la non-évolution des salaires, cela représente aussi un levier de rémunération », se réjouit Olivier Candellier, responsable des ressources humaines au Syneas, le Syndicat des employeurs associatifs de l’action sociale et médico-sociale. Les branches professionnelles du secteur ont, dès juin, engagé des négociations pour recommander un ou plusieurs organismes assureurs à leurs établissements adhérents.

Le décret qui précise les montants minimums de couverture santé n’a pas été, pour l’heure, publié. Mais il est fort probable qu’il suive les préconisations de l’ANI, soit 100 % de la base de remboursement des consultations, des actes techniques et de la pharmacie ; 100 % du forfait hospitalier journalier ; 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 euros.

Portabilité des garanties santé  et prévoyance

Autre nouveau droit ouvert aux salariés, la portabilité des garanties santé et prévoyance en faveur des anciens salariés. « Cela signifie qu’un an après le départ de l’entreprise, si l’ancien employé est inscrit au chômage, l’employeur devra continuer à lui assurer la couverture prévoyance [décès, risques portant atteinte à l’intégrité physique ou liés à la maternité, risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, NDLR] », décrypte Sylvie Amzaleg, Directrice des relations du travail à la Fehap. En somme, il s’agit là d’une protection pour les travailleurs mais d’une charge importante pour les chefs d’entreprise…

CDD taxés

Au chapitre de la lutte contre la précarité, les contrats à durée déterminée et les temps partiels étaient clairement dans le viseur du Gouvernement. Pour ce qui est des temps partiels, le minimum a été fixé à vingt-quatre heures hebdomadaires, ce qui ne va pas sans poser de nombreux problèmes (lire encadré ci-contre).

Pour les CDD, la loi introduit une majoration de la cotisation d’assurance chômage. « Cela représente un surcoût pour les Ehpad », s’inquiète Sylvie Amzaleg. De son côté, le Synerpa préfère voir le verre à moitié plein et se félicite de l’exclusion des CDD de remplacement qui ne sont donc pas soumis à cette taxation. « Cela nous aurait occasionné des augmentations de masse salariale très importantes car les CDD de remplacement sont légion dans notre secteur », se félicite Florence Arnaiz-Maumé.

Mobilité volontaire et GPE

Le Gouvernement et les partenaires sociaux s’étaient entendus, depuis la Conférence sociale de juillet 2012 qui avait marqué les prémices de la loi, sur la volonté de favoriser l’emploi « par une meilleure capacité d’adaptation des entreprises ». Via, par exemple, l’instauration d’une mobilité volontaire externe dans les entreprises d’au moins 300 salariés qui permet à l’employé ayant au moins deux ans d’ancienneté d’exercer une activité dans une autre société tout en conservant son emploi originel. « Cela peut créer une dynamique d’évolution professionnelle », s’enthousiasme Olivier Candellier.

Une dynamique renforcée par l’extension de la négociation de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui, aux yeux d’Olivier Candellier, s’avère un levier de professionnalisation pour les établissements. « C’est l’occasion de placer les salariés au cœur du projet de l’entreprise tout en construisant des parcours professionnels. »

En somme, « il s’agit d’un texte gagnant-gagnant car il crée plus de droits pour les salariés et plus de sécurité juridique pour les entreprises », vante le Gouvernement. Reste maintenant aux branches puis aux entreprises à négocier. Autant dire que la partie est loin d’être terminée…

Julie Martinetti

 

Temps partiel : vingt-quatre heures problématiques

Un point contrarie surtout les fédérations : l’obligation d’instaurer des temps partiels de vingt-quatre heures minimums par semaine. « Cela pose problème car il y a des organisations et des temps de prise en charge qui ne nécessitent pas forcément vingt-quatre heures de travail par semaine et dont nous avons pourtant besoin », déplore Sylvie Amzaleg. Et le Synerpa, qui avait déjà conclu un accord de branche pour une durée hebdomadaire minimale de seize heures, d’insister par la voix de Florence Arnaiz-Maumé : « Nous faisons face à deux injonctions contradictoires. D’un côté, l’Assurance maladie et les conseils généraux nous imposent des temps de travail souvent inférieurs à vingt-quatre heures, notamment en ce qui concerne les psychomotriciens, les médecins coordonnateurs, les ergothérapeutes, les psychologues, les animateurs. De l’autre, la loi de sécurisation de l’emploi nous impose des contrats d’au minimum vingt-quatre heures. C’est une situation ubuesque ! Surtout, cela pourrait peser sur la masse salariale des Ehpad car les salariés seront en droit de réclamer vingt-quatre heures ». Toutefois, la loi autorise des accords de branche pour instaurer des dérogations et les fédérations ont bien l’intention, dès septembre, d’engager des négociations en ce sens avec les organisations syndicales. « Si nous n’obtenons pas de dérogation, nous serons obligés de nous retourner contre les pouvoirs publics », avertit la Déléguée générale du Synerpa.

Plus positif, Olivier Candellier du Syneas entrevoit là un moyen d’améliorer les collaborations entre établissements : « Cela peut être l’occasion de retravailler son organisation du travail et de renforcer les projets interassociatifs pour mutualiser les fonctions qui nécessitent un recours au temps partiel. »

 

Quand la loi sera-t-elle applicable dans les établissements ?

La loi sur la sécurisation de l’emploi prévoit, concernant certaines dispositions, des accords de branche ou des négociations au niveau des entreprises :

– Couverture complémentaire des frais de santé : application au plus tard le 1er janvier 2016. Des accords de branche sont prévus et s’ils n’aboutissent pas, les entreprises devront négocier elles-mêmes. En dernier recours, cette obligation sera mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur.

– Portabilité de la couverture santé prévoyance des demandeurs d’emploi : application au 1er juin 2014 pour les frais de santé ; application au 1er juin 2015 pour la prévoyance.

– Temps partiel : application au 1er janvier 2014. Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, la durée minimale sera obligatoire à compter du 1er janvier 2016. Par ailleurs, un accord de branche étendu devra être initié.

– Gestion prévisionnelle des emplois et carrières (GPEC) : application dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, le 17 juin 2013. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux accords GPEC déjà en cours lors de la publication de la loi. Des accords d’entreprise sont nécessaires.

– Mobilité volontaire : application dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel le 17 juin 2013

– Majoration de la contribution chômage pour les CDD : entrée en vigueur au 1er juillet 2013.

 

 

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